上周，小匯的好友W同學(xué)，告訴小匯她想放棄HR，打算去從事PR。

　　W同學(xué)，出身中藥世家書香門第，從英國考文垂大學(xué)人力資源專業(yè)碩士畢業(yè)，目前正在國內(nèi)知名的投資公司負責(zé)HR工作。

　　可以說她的背景、學(xué)歷、工作比大部分HR都要來的好，但科班出身的她現(xiàn)在卻想放棄人力資源，我問她為什么?原本以為是她不滿意工作或者公司有同事欺負她。

　　但問到最后她才告訴我原來老板打算不再和她續(xù)約，老板告訴她雖然她的學(xué)歷和能力都不錯，但是和公司目前這個階段是脫節(jié)的，所以不打算雇傭她。因而W同學(xué)對人力資源工作也充滿了厭倦，進而決定從事其他工作。

　　我們回過頭來看看我們正在從事的人力資源工作，你會發(fā)現(xiàn)，很多人的情況和W同學(xué)相近：HR的提議經(jīng)常得不到老板的重視，業(yè)務(wù)部門對HR部門也頗有微詞... ...

　　究其根本的原因就是：HR能力素質(zhì)與市場和企業(yè)的要求脫節(jié)。

　　光從目前的形勢來看，這種脫節(jié)似乎變得越來越嚴重，有不少傳統(tǒng)企業(yè)的HR正在轉(zhuǎn)型跳槽。

　　在傳統(tǒng)的管理世界，人力資源被人為地分為了六大模塊，大家涇渭分明，分工明確。

　　這種方式的管理在長時間內(nèi)是可行的，但隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起，企業(yè)對人力資源工作的要求也變得越來越高，傳統(tǒng)的六大模塊已逐漸“失靈”了。

　　隨著六大模塊的“失靈”，HR已經(jīng)興起了六大新的特征。

　　個人品牌的光環(huán)效應(yīng)

　　這幾年經(jīng)濟形勢并不好，外加上企業(yè)的競爭加劇，導(dǎo)致能夠長時間保持穩(wěn)定增長的企業(yè)變得越來越少;

　　與此同時，幾乎所有企業(yè)都希望能夠?qū)崿F(xiàn)彎道超車，紛紛提出要在短時間內(nèi)能夠搭建出團隊和體系，這就人力資源從業(yè)者提出了非常多的挑戰(zhàn)，在挑戰(zhàn)中能夠脫穎而出的HR往往鳳毛菱角;

　　當(dāng)脫穎而出的HR自身開始為組織產(chǎn)生價值，那么他的身價不僅僅是他的能力，更有他背后的公司以及個人的品牌和口碑。

　　例如：幾乎所有企業(yè)都會爭相挖角華為/騰訊/阿里的HR，盡管他們的能力并不是最強的，但是他們有品牌為他們支撐，所以這些人肯定不愁找不到平臺。

　　理科思維伴你走天下

　　HRGO在2015年做過一次調(diào)研，目前從事人力資源工作有81%都是文科生，僅有19%是理科生�？梢哉f現(xiàn)在的人力資源工作是文科生的天下。

　　告訴大家一個殘酷的消息：未來的人力資源世界將會是理科思維的天下，因為未來的人力資源將會更加強調(diào)：邏輯、推理、定量、理性。

　　與此同時，定性將再也無法用于說服別人，各種數(shù)量化的指標和方法將被越來越多的使用。

　　掌握數(shù)據(jù)化工具與方法的HR在企業(yè)的地位會越來越高，而一大批半路出家又不愿意學(xué)習(xí)的人將被淘汰;

　　想要掌握更多人力資源方面的干貨，不妨來學(xué)習(xí)一下一下充滿數(shù)據(jù)與理性的課程《如何編制一份老板需要的人力成本分析報告?》

　　專業(yè)學(xué)霸開始失效

　　人力資源管理本身就是一個跨度很大的專業(yè)。

　　以前當(dāng)企業(yè)問題并不復(fù)雜的時候，某一個版塊的專業(yè)學(xué)霸還能夠解決問題，但是現(xiàn)在管理上出現(xiàn)的問題，恐怕并不是某一個模塊專家就能解決的，需要系統(tǒng)牽引和思考。

　　所以，只沉浸在專業(yè)世界里的一批學(xué)霸型HR將恐怕將要失效。

　　更讓人覺得可惜的就是：那些沉醉在“HR應(yīng)該是戰(zhàn)略伙伴”這樣的空頭支票里不愿自拔的，繼續(xù)使用各種無法測量的的指標和方法以求個人在領(lǐng)域內(nèi)的獨家指導(dǎo)作用。

　　可惜啊，可惜!

　　常識勝過傳說

　　隨著科普難度的和學(xué)術(shù)門檻的繼續(xù)降低，現(xiàn)在流行的人力資源巫術(shù)化的趨勢(最典型的就是曾國藩識人術(shù)、 面相識人和所謂的國學(xué)思想)將越來越被詬病。

　　另外所謂星座九型人格等識人工具也會隨著時間的推移，慢慢淡出人們的視線，因為常識總是要勝過傳說的。

　　定制至上

　　未來，關(guān)鍵員工將會陸續(xù)參與人力資源政策/制度/流程/規(guī)范等制定過程的始終，人力資源從業(yè)者必須根據(jù)不同部門的需求，與關(guān)鍵員工一起為部門量身定制出適合本部門的相關(guān)文件。

　　這將造成兩個重要結(jié)果：

　　所有的人力資源部推出的文件都已經(jīng)經(jīng)過員工們的驗證;

　　公司的效率大大提高，管理的流程和理念發(fā)生巨變，而這個變化是員工所驅(qū)動的。

　　這樣的轉(zhuǎn)變會讓那些沒有用戶思維，且只有單一經(jīng)驗的HR面臨更大的挑戰(zhàn)。

　　玩轉(zhuǎn)互聯(lián)網(wǎng)才能贏天下

　　傳統(tǒng)企業(yè)，人力資源部視老板視為上帝，所有方案公司上下統(tǒng)一，提交標準件。

　　但在現(xiàn)在這個互聯(lián)網(wǎng)思維普及的年代下，HR在和員工互動環(huán)節(jié)中，任何東西都會被賦予了人格。員工與HR之間已經(jīng)不是簡單的服務(wù)和被服務(wù)，更期冀的是能夠彼此促進的關(guān)系。

　　互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)改變了人力資源，一方面信息獲取更加便利，另外一方面HR被淘汰的概率也就會越大。

　　互聯(lián)網(wǎng)一方面增加了人力資源的淘汰率，另一方面，也為我們指明了方向。

　　美國著名的產(chǎn)業(yè)學(xué)家曾經(jīng)說過，判斷一個行業(yè)是否蓬勃發(fā)展，看其三年內(nèi)是否淘汰了三分之一以上的從業(yè)者。

　　顯然人力資源行業(yè)便是如此。

　　作者：HRGO

　　來源：人力資源分享匯(ID：hrgogogo)